薪酬的起源及其发展过程

薪酬制度的发展演变 从工业革命给早期工厂制度带来冲击开头，发展到今日网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。依据薪酬历史发展的进程和支付理念、假设的演变过程，可以粗略地将薪酬的发展归结为四个阶段： （一）早期工厂制度阶段：最饥饿的工人就是最好的工人 在前工业革命时期，当时的工厂数量和规模都不大，工人主要来源于习惯了农业社会生活的农夫，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随便性大，工厂面临的最大困难在于培育“工业习惯”。当时的情形正如一个观看家所描述的那样，“一个人在四天时间里假如能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过日子”（J.鲍威尔）。当时的重商主义经济学家认为：“收入与所供应的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作”。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简洁的计件付酬方法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。在薪酬制度的激励主要是采用消极的“大棒”政策，对各种违反工厂纪律的工人进行经济惩罚。 （二）科学管理阶段：理性经济人 1895年，弗雷德里克·W.泰罗针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容：通过工时研究进行观看和分析以确定“工资率”，即工资标准；差别计件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，假如采用差别计件工资，一旦工作标精确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给的确达到标准的工人以较高的报酬。 约瑟夫·F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，该计划在工人节省劳动成本时赐予奖金。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节约劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓舞工会——管理当局进行协作以降低成本和共享利润。斯坎伦计划独特之处在于：对提出的建议实行团体付酬；建立争论和制定节省劳动技术的联合委员会；工人共享的是节约的成本，而不是增加的利润。 （三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物，他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能准确地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满意个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯·林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消逝，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后根据他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。怀延·威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的肯定工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年月，埃利奥特·雅克与约翰·斯泰西·亚当斯等人的公正激励理论发展了这种观点，即工资安排的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率；其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验）相对于“产出”（薪金）的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。 （四）权变理论阶段：适应环境的可变性薪酬制度 20世纪60年月后，管理的实证研究发觉一种技术能在一种状况下取得成功而另一种技术能在另一种状况下取得成功，不存在单一的薪酬制度能激励员工。薪酬制度的研究进入了关注环境差异的可变薪酬制度阶段。 权变理论对薪酬制度的结论体现在两个方面：第一个结论是，我们不能接受无争议的、简洁的模型，模型试图将人的激励解释为来自于一般有用的需求，而不同组织的人和组织内的人有不同的需求，我们需要用一个权变的方法设计出符合每个人需求的薪酬方案；第二个结论是，鼓舞人们去寻求雇主能够或情愿供应的奖金，员